Верховный суд РФ согласился с увольнением сотрудника, не вернувшегося с удалёнки

Суд согласился с увольнением сотрудника, который отказался снова работать в офисе после того, как работодатель отменил удаленный режим работы и распорядился вернуться на рабочее место.

Трудиться удаленно или снова каждый день приходить в офис - даже спустя два года после пандемии такой выбор до сих пор остро стоит и для многих сотрудников, и для их работодателей.

Если верить статистике, то сейчас официально в нашей стране полностью на удаленке остались работать чуть больше десяти процентов всех занятых граждан.

Опрос населения, который прошел в начале этого лета, показал, что больше половины - 51 процент опрошенных - трудятся только в офисах, 35 процентов - и дома, и в конторе, 14 процентов - полностью удаленно.

Самые большие цифры сотрудников на удаленном формате работы в ИТ-отрасли и финансах, самые низкие - в сфере ЖКХ.

В мире остались на уделённой работе 28 процентов сотрудников. И, что интересно, популярность частично или полностью удаленной работы за последний год показывает устойчивый рост. Но наша страна сейчас лидирует в количестве граждан, вернувшихся в офисы.

Впервые суд в нашей стране рассмотрел иск человека, не желающего возвращения в офис.

Высшая судебная инстанция оставила в силе решение Московского городского суда. Тот согласился с работодателем, уволившим сотрудницу, не желающую выходить с удаленки. Гражданка была принята на должность системного аналитика в 2020 году. А местом работы согласно трудовому договору была Москва. В 2022 году стороны трудового договора подписали дополнительное соглашение о том, что работа является дистанционной. Сотрудница выполняла дистанционную работу, проживая за пределами РФ - работала на Мальте.

В ноябре 2022 года гражданка получила уведомление от работодателя о необходимости выполнения трудовых обязанностей на территории России, в противном случае трудовой договор будет считаться расторгнутым.

В случае наличия у нее намерений проживать за пределами РФ, ей было предложено заключить договор гражданско-правового характера.

Работница с выдвинутыми требованиями не согласилась. В декабре того же 2022 года работодатель отправил ей уведомление о расторжении трудового договора и приказ об увольнении.

В приказе, который получила сотрудница, было сказано, что женщина уволена по основанию, предусмотренному частью 2 статьи 312 Трудового кодекса РФ - "изменение работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях".

Гражданка попыталась оспорить увольнение, указав, что расторжение трудового договора по части 2 статьи 312 Трудового кодекса РФ возможно только в случае, если смена работником местности выполнения работы влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

Впервые в нашей стране суд рассмотрел спор человека, не желающего возвращения в офис с удаленки, и его работодателя, который этого требовал
По мнению женщины, уволить по такому основанию можно, только если работник хуже выполняет свою работу.

Гражданка утверждала, что после перехода на дистанционный формат работы все поставленные задачи она выполняла в срок, в рабочее время всегда была на связи, претензий к ее работе не высказывалось. 

Работодатель возражал против доводов своей сотрудницы. По его мнению, длительное (больше 183 календарных дней) пребывание за пределами России (исходя из данных, имеющихся в распоряжении работодателя, сотрудница покинула территорию нашей страны до января 2022 года и проживает на территории Республики Мальта) влечёт изменение налогового статуса гражданина и, как следствие, влечет изменение налоговой ставки.

А вот это является существенным изменением условий трудового договора, "вызванных сменой работником местности выполнения трудовой функции".

Это, по мнению работодателя, приводит к невозможности исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

Также работодатель ссылался на статьи 10, 11, 13 Трудового кодекса РФ, согласно которым выполнение работы по трудовому договору на территории иностранного государства, конечно, возможно.

Но дело в том, что на такие трудовые отношения российское законодательство по умолчанию не распространяется.

По мнению руководителя организации, которое он высказал в суде, такие взаимоотношения начальства со своим сотрудником должны регулироваться локальными актами работодателя, коллективным договором или международными договорами.

Но дело в том, что все эти локальные акты, коллективные договоры или международные договоры в рассматриваемых правоотношениях сторон отсутствуют. Еще работодатель добавил следующий аргумент. Трудовой кодекс РФ обязывает работодателя обеспечить безопасные условия и охрану труда дистанционных работников.

А статья 13 Трудового кодекса РФ устанавливает, что федеральные законы и другие нормативные правовые акты РФ, содержащие нормы трудового права, действуют на территории России.

Поэтому, как заявил руководитель организации, дальнейшее сотрудничество по трудовому договору с гражданином, находящимся за пределами Российской Федерации, "влечет безусловное нарушение работодателем обязанности обеспечить охрану труда дистанционных работников и совершение административных правонарушений, предусмотренных статьей 5.27, 5.27,1 КоАП РФ. Первая судебная инстанция выслушала аргументы сторон и полностью согласилась с доводами работодателя.

А следом и апелляционный суд поддержал работодателя и в уже своем решении указал, что нахождение работника за пределами России и осуществление трудовой деятельности за границей "правомерно расценено работодателем как существенное нарушение работником условий трудового договора". Поэтому все перечисленное наделяет работодателя правом расторжения трудового договора на основании части 2 статьи 312.8 ТК РФ. И Верховный суд с этими аргументами согласился.

Комментарий

Решение Верховного суда повторяет то, что уже прописано в Трудовом кодексе - право работодателя определять режим труда сотрудников, рассказывает профессор Финансового университета при правительстве РФ Александр Сафонов. Просто в данном случае попался настойчивый сотрудник, который дошел до Верховного суда, отмечает профессор.

За этим решением не последует поправок в Трудовой кодекс, так как оно подтверждает уже прописанные нормы.

Рассмотренная судом ситуация стандартна для пандемийного времени: сотрудников массово выводили из офиса, а потом так долго возвращали, что некоторые успели сменить места жительства, регионы и страны. У работодателей возникают сложности с выводом сотрудников с удаленки, так как работники привыкли к новому режиму. Многие были наняты уже в период распространения удаленки и, принимая предложение о работе, не планировали выход в офис, в том числе не рассчитывали время на дорогу до работы в своем графике. Работодателю очевидно, что в случае вывода команды в офис он лишится части сотрудников, так как они не готовы к изменению условий.

"Если с сотрудником был подписан трудовой договор, а потом дополнительное соглашение о дистанционной работе, то вернуть сотрудника в офис работодатель может без его согласия. У работодателя есть возможность изменить требования к организации работы, например, издать приказ, что дистанционный порядок работы меняется на рабочий день в офисе", - рассказывает Александр Сафонов. Предупредить об изменении порядка работы сотрудника должны за два месяца. Если человек после этого приказа не явился на работу, то у работодателя есть все основания уволить такого сотрудника, решение суда не требуется.

Трудовой кодекс отдает работодателю право своими локальными актами устанавливать организацию труда. И он же может его менять, уведомив сотрудника. К примеру, установить занятость в офисе с 9 до 18 или дистанционную. "При этом у него есть право сообщить сотруднику, что дистанционных форм занятости у него больше нет, и перевести сотрудника на работу в офис. А сотруднику уже решать, соглашаться ли на новые условия", - поясняет Сафонов.

Есть работодатели, которые не хотят отказываться от удаленки как таковой, но хотели бы, чтобы их сотрудники работали на территории России. Для ряда компаний это вопрос безопасности данных, документального оформления сотрудников и налогообложения. Но это гораздо сложнее проконтролировать. Работники могут не уведомлять работодателя, что выехали из страны. Пока такой обязанности у сотрудников, работающих дистанционно, нет. Поэтому многие из них сталкиваются с требованием вернуться на рабочее место в офис, чтобы у работодателя не было сомнений в местонахождении работника.

А как у них?

Тенденция возвращения работников с удаленки в офис наметилась по всему миру. По мнению работодателей, даже самые продвинутые виртуальные платформы не могут воспроизвести физическое рабочее пространство. В связи с этим, например, американская компания Amazon объявила, что с начала 2025 года все офисные сотрудники будут обязаны пять дней в неделю приходить в офисы.

Однако далеко не все работники хотят вернуться к прежнему режиму. Как отмечают эксперты из США, работодателям теперь придется искать баланс. По их мнению, отказ компаний от гибкого графика, совмещающего работу в офисе и из дома, поставит под угрозу их привлекательность для кандидатов. Более того, слишком жесткие рамки могут привести к "утечке мозгов и талантов", считает издание USA Today, приводя результаты одного из исследований на данную тему. Согласно проводившимся в США опросам, некоторые сотрудники готовы пойти на некоторое сокращение заработной платы, лишь бы остаться на удаленке. По словам экспертов, данная тенденция ведет к тому, что фокус смещается с числа отработанных часов на результаты, что, в свою очередь, ведет к изменениям оценок производительности.

В Испании право государственных служащих работать удаленно один или два дня в неделю закреплено законодательно. Данное решение было тесно связано с планами по экономии. Дело в том, что офисные здания в королевстве в ряде случаев можно достаточно легко на некоторое время отключить от отопления и энергоснабжения. Финансово это оказалось довольно выгодно. В итоге четверть всех чиновников в Испании пользуются гибким графиком. Что касается частных компаний, то они в ряде случаев не просто согласны на удаленную работу для своих сотрудников, но и нанимают людей, которые постоянно проживают за границей - в странах Латинской Америки, ведь там тоже говорят на испанском.

Примечательно, что в ЕС в среднем удаленно работают 22,4 процента персонала компаний. При этом безусловным лидером являются Нидерланды с показателем 52 процента. Далее следуют Швеция с 45,8 процента и Финляндия с 42 процентами.

Кстати, в Индии удаленная работа пользовалась популярность задолго до пандемии коронавируса, когда многие были вынуждены перенести рабочее место их офиса на дом. Данное право еще с середины 2000-х закреплено в стране в нескольких законах, не только о труде и занятости, но и в законе о материнстве.